Hyvä esihenkilötyö mahdollistaa hyvinvointialueiden toiminnan ja lisää työpaikkojen vetovoimaa

Hyvinvointialueiden kehittämisjaoksessa on keskusteltu lähijohtamisen eli esihenkilötyön merkityksestä hyvinvointialueen toiminnalle ja henkilöstön saatavuudelle. Hyvinvointialueilla tehdään henkilöstövaltaista palvelutyötä ja lähijohtajat tukevat työntekijöiden motivaatiota, osaamista ja työkykyä. Esihenkilötyön laatu heijastuu henkilöstön sitoutumiseen ja henkilöstön saatavuuteen. Tavallisesti se näkyy myös palvelujen laadussa ja saatavuudessa, asiakaskokemuksessa sekä moniammatillisen yhteistyön toimivuudessa.

Lähijohtajan moninaista roolia täytyy tukea

Lähijohtaja on työnantajan edustaja ja hänellä on toiminnallinen sekä taloudellinen vastuu yksiköstään. Hän johtaa kokonaisuutta sekä rakentaa hyvää ilmapiiriä työyhteisöön, jonka jäsen myös itse on. Henkilöstöpula voi aiheuttaa sen, että esihenkilön on käytettävä työnantajarooliaan, eikä kaikkia henkilöstön toiveita vaikkapa työvuorojen suhteen ole mahdollista toteuttaa. Tämä voi aiheuttaa ristiriitaa ja kuormitusta sekä omaan rooliin että työyhteisöön.

Esihenkilön kokemus omasta roolistaan ja siitä, että osaa työnsä ja selviää työnsä haasteista, saa hänet viihtymään tehtävässä. Hyvinvointialueet ovat isoja työnantajia, ja siellä on erinomaiset mahdollisuudet rakentaa esihenkilöiden urapolkumalleja ja luoda yhdessä yhteinen johtamisfilosofia. Aiemmin pienissä organisaatioissa ainoa mahdollisuus hakeutua vaativampiin tehtäviin oli lähteä toiselle työnantajalle. Nyt urapolku voi kulkea myös työn kehittämisen ja syventämisen kautta.

Työnkuvan tarkentaminen on välttämätöntä

Tällä hetkellä esihenkilöiden työaikaa kuluu liikaa tehtäviin, jotka voisi tehdä joku muu kuin johtamiskoulutuksen saanut esihenkilö. Nykyinen tehtävärakenne muotoutui 1990-luvun laman aikana, kun työntekijöitä vähennettiin ja työtapa, jossa kaikki tekevät kaikkea, levisi.

Lähiesihenkilön työajan käytön tarkastelu on välttämätöntä. Tehtävärakenteita täytyy muuttaa, jotta resurssit riittävät tuottamaan sosiaali- ja terveydenhuollon sekä pelastuspalvelut kasvavalle asiakaskunnalle. Esihenkilöt tuottavat runsaasti raportteja ja rekrytoivat sijaisia sen sijaan, että he keskittyisivät johtamiseen, kehittämiseen ja työyhteisön tukemiseen. Kaiken itse- ja yhteisöohjautuvuuden muodikkuuden keskellä henkilöstö kaipaa lähiesihenkilöltä aikaa, tukea, arvostavaa palautetta työstään ja avointa viestintää.

Esihenkilö on vastuussa siitä, että arkityö sujuu käynnissä olevan palvelurakenneuudistusten aikana ja sen jälkeen. Keskellä uudistusta epävarmuus ja ohjauksen tarve arkityössä voivat lisääntyä. Palvelurakennetta uudistaessa, esimerkiksi henkilöstön työpisteet voivat muuttua ja aina tämä muutos ei ole mieluisa. Tämä voi näkyä siinä, miten työntekijät jaksavat ja sitoutuvat työhönsä. Esihenkilön sillanrakentajat taidot ovat tärkeässä roolissa siinä, että työyhteisö selviää muutosten vaatimuksista.

Hyvä ilmapiiri tekee työpaikasta vetovoimaisen

Psyykkiset paineet ja odotukset ovat kasvaneet kaikilla tasoilla sosiaali- ja terveydenhuollossa. Esihenkilötyö on avainasemassa työyhteisöjen menestyksessä. Erityisesti lähiesihenkilön johtamiskyvykkyys ja oma työhyvinvointi heijastuvat yksikön työhön ja työilmapiiriin.

Työntekijät arvostavat ilmapiiriä, jossa on hyvä fiilis tehdä työtä ja työ tuntuu merkityksellistä. Heikko ilmapiiri saa työtekijät pitämään ovea raollaan ja etsimään uutta työtä.

Johtamisosaamisella ja -laadulla on suuri merkitys, millaisena työyhteisö näkee itsensä ja roolinsa. Työn mielekkyyttä lisää työn joustavuus, mahdollisuus vaikuttaa oman työhön ja työn sisältöön sekä palkitseva yhdessä tekeminen. Psykologinen turvallisuus - jaettu kokemus siitä, että ryhmä on turvallinen - on edellytys sille, että työyhteisö selviää uusista haasteista ja muutoksista.

Taina Niiranen, henkilöstöjohtaja, Pirkanmaan hyvinvointialue
Kati Keränen, pääluottamusmies, Tehy ry, Päijät-Hämeen hyvinvointialue
Jaana Näsänen, kehittämispäällikkö, KT

Kirjoittajat ovat hyvinvointialueiden kehittämisjaoksen jäseniä, joka on KT:n ja pääsopijajärjestöjen osana sopimusratkaisua sovittu foorumi valtakunnallisille työelämän kehittämistarpeiden kartoittamiselle. Kehittämisjaoksen jäseniä ovat työnantajan ja henkilöstön edustajat yhdeksältä hyvinvointialueelta.