Turvallisuus edeltää uudistumista

Koen, että kunta-alan kehittäminen on työelämän kohtalonkysymyksiä. Kunta-alan organisaatioiden toimivuuden vaikutukset näkyvät nimittäin melkein jokaisen suomalaisen arjessa.

Olen omassa työssäni organisaatiokehittäjänä pohtinut uudistumisen haastetta ja erityisesti sitä, millaiset olosuhteet organisaatioissa mahdollistavat ketterän kehittämiskokeilun syntymisen. Tämän vuoksi huomioni kiinnittyi Kuntekon hiljattain laatimaan listaan kuntatyön kehittämisen innostavimmista ratkaisuista. Listan kärkisijaa piti turvalliseksi koettu ilmapiiri.

Turvallisella ilmapiirillä ja toiminnan kehittämisen onnistumisella on yhteys

Turvallisen ilmapiirin ja toiminnan kehittämisen yhteyden on havainnut Harvardin professori Amy Edmonson jo viime vuosituhannen vaihteessa. Edmonson työryhmineen onnistui osoittamaan, että psykologisen turvallisuuden taso on olennainen tekijä niin tuloksellisuuden, kuin oppimisen ja uudistumisenkin taustalla. Sittemmin nämä tutkimukset ovat saaneet lukuisia vahvistuksia. Kuuluisimpana esimerkkinä it-jätti Googlen oma tiimitutkimus, jossa todettiin, että psykologinen turvallisuuden taso erotti huipputiimit muista.

Erityisesti liiketoiminnan kontekstissa tulokset ovat loogisia. Kasvava kilpailu ja toimintaympäristön myllerrysherkkyys yhdistettynä tiukkoihin (yksilökohtaisiin) tulostavoitteisiin voivat aiheuttaa epävarmuutta, turvattomuutta ja monimutkaisia valtapelejä. Puolivalmiiden ideoiden esittäminen tai tietämättömyyden ja haavoittuvuuden osoitukset eivät välttämättä kuulu yhtälöön. Samaan aikaan yhteinen uudistuminen ja oppiminen edellyttävät riskin ottamista, jolloin oman asiantuntijuuden tai osaamisen keskeneräisyys saattaa paljastua.

Pelko ehkäisee yhteistä ajattelua ja ideointia

Mutta yllättävää on ollut havaita sama ilmiö, ja aivan yhtä ratkaisevassa roolissa, myös kunta-alalla. Yllättävää siksi, että toimeentulo ja oma työpaikka ovat usein huomattavasti turvatumpia.

Törmäsin ilmiöön aikoinaan kuntaorganisaation sisäisenä kehittäjänä. Haasteiksi eivät muodostuneet niinkään kehittämishaluttomuus tai ideoiden puute, vaan suurimmat ongelmat olivat tiedonjaon ja yhteistyön kohdalla. Henkilöstöä suorastaan aneltiin ilmaisemaan mielipiteensä, jakamaan osaamistaan ja rakentamaan rohkeasti yhteistyösuhteita. Mutta näin ei aina käynyt. Dialogin sijaan jämähdettiin monologeihin tai puhumattomuuteen. Rajat yksiköiden, työryhmien tai epämuodollisten sisäryhmien välille vedettiin yhä tiukemmin ja mullistavat oivallukset loistivat poissaolollaan.

Muistan olleeni hämilläni ja etsineeni turhautumistani ratkaisua yksilötasolta. Voimakkaista persoonista tai ilmapiirin pilaajista. 

Mutta lopulta oli myönnettävä, että ongelma oli syvemmällä. Kyse ei ollut aineellisesta turvattomuudesta vaan psykologisesta turvattomuudesta. Pelosta, että oma tietämättömyys tai osaamattomuus paljastuu tai omia näkökulmia väheksytään. Tämä pelko puolestaan ehkäisi yhteistä ajattelua ja ideointia sekä synnytti lukuisia jännitteitä työyhteisöihin.

Yhdessä ihmettelyä, unelmointia ja kokeiluihin heittäytymistä

On muistettava, että psykologisen turvallisuuden tunteen kohottaminen ei yksinomaan ratkaise työn sujuvuuden, organisoinnin ja työn kiihtyvän muutoksen aiheuttamia ongelmia. Mutta psykologisen turvallisuuden tarkastelu toiminnan kehittämisen yhteydessä voi olla elinehto sille, että ongelmia kyetään yhdessä ihmettelemään, ratkaisuja unelmoimaan ja kokeiluihin heittäytymään.

Miten psykologista turvallisuutta sitten kehitetään? Kokeilumahdollisuuksia on monia, mutta alkuun pääsee johtamiskulman kautta. Enkä tarkoita pelkästään muodollista esimiesasemaan sidottua johtamista. Jokainen, joka johtaa mielipiteitä, ajattelua tai inspiroi toisia, on tuossa tilanteessa johtaja. Ja jokainen voi näissä piilevissä johtamistapahtumissa pyrkiä määrittelemään työ oppimisen haasteeksi, myöntää oman erehtyväisyyden ja kysyä paljon kysymyksiä. Näin syntyy maaperä uudenlaiselle, kokeiluherkälle kulttuurille.

Organisaatiot, mukaan lukien kuntaorganisaatiot, ovat uudelleenkeksimisen pyörteissä. Tämä näkyy muun muassa itseohjautuvuuden lisääntymisenä, vallan ja vastuun levittäytymisenä yhä tasaisemmin ja fokuksen tarkentumisena työn merkitykseen. Saattaa kuulostaa utopialta, mutta muutos on jo käynnissä. Ja tämä muutos on maakuntauudistustakin suurempi. Se tulee mullistamaan kokonaisten organisaatioiden ja yksilöiden identiteetin. Mutta mullistuksen elinehto on psykologisen turvallisuus ja tätä maaperää on syytä valmistella hyvissä ajoin.

Olli Viljanen
organisaatiokonsultti, VTM
Humap Consultation Oy