Jaettu johtajuus varhaiskasvatuksessa

Imatran Varhaiskasvatuksessa on useamman vuoden aikana käyty keskustelua johtajuudesta ja sen eri muodoista. Varhaiskasvatuksen esimiehet pohtivat johtajuuden muutostarvetta alkuvuonna 2016. Uuden johtajuusmallin pohjaksi valittiin ns. jaettu johtajuus, josta lähdettiin rakentamaan ensimmäisenä uutta omaa mallia Imatrankosken ja Meltolan päiväkodeissa osana Kohti uutta johtajuutta- kehittämishanketta. Tarkoituksena oli kehittää uudenlaista tapaa johtaa suurempia toimintayksiköitä ja kehittää pedagogista johtamista. Toisena tavoitteena oli henkilöstön osallistaminen ja oman ammatillisuuden kehittäminen sekä koko henkilöstön muutos- ja uudistumiskyvykkyyden vahvistaminen. Henkilöstö otettiin suunnitteluun mukaan kevät-kesällä 2016 ns. tunteiden tuuletus-illan muodossa. Tällöin päästiin yhdessä jakamaan ajatuksia ja miettimään konkreettisia asioita tulevasta kehittämistyöstä. Työillan vetäjinä toimivat päiväkodinjohtaja ja varhaiskasvatuspalveluiden päällikkö.
Pidimme suunnitelmallisia työiltoja, joissa yhdessä keskustellen ja pohtien kävimme läpi muutokseen liittyviä asioita.

9 / 2016 työilta; päiväkodin arvot ja päiväkodin toiminnan perusperiaatteet. Ajatuksia ja kokemuksia sekä kehittämisen paikkoja.
10 / 2016 koulutus ( Eeva Tiihonen), aiheena jaettu johtajuus ja alaistaidot varhaiskasvatuksessa. Päivän antina saimme tietoa ja ideoita jaetun johtajuuden käyttöönottamiseen ja työntekijöiden osallistamiseen.
2 / 2017 työilta; vuorovaikutus. Vuorovaikutukseen liittyviä pienryhmätehtäviä.
2 / 2017 esimiehen ja varajohtajien koulutus; Koulutus vahvisti sitä, että olemme onnistuneet tekemään asioita oikein ja hyvin kehittäessämme jaettua johtajuutta.
5 / 2017 työilta; arviointia, hyödyt ja haasteet. Arvioimme mikä toimii ja mitä pitää vielä kehittää koko työyhteisön / työntekijän osalta
8 / 2017 (Oppimis- ja ohjauskeskus Valteri/ Minna Sillanpää). Päivän teemana oli varhaiskasvatuksen opettajan vahvuudet ja kehittämisen kohteet suhteessa jaettuun johtajuuteen. Päivä koettiin erityisen antoisana ja hyvänä. Se antoi tiimin vetäjille voimaa, motivaatiota ja tukea omaan työhön.
9 / 2017 johtotiimin ( esimies ja varajohtajat ) sparrauspäivä ( Valteri /Minna Sillanpää)
10/2017 työilta; miten haasteet saadaan käännettyä hyödyksi.

Esimies ja molempien yksiköiden varajohtajat muodostivat johtotiimin mikä kokoontui säännöllisesti kerran kuukaudessa. Viikottainen Pedatiimi muodostui kunkin lapsiryhmän varhaiskasvatuksen opettajista. Selkeä rakenne toi meille varmuutta kehittää ja sitoutua tähän johtajuusmalliin.

Prosessin etenemisessä oli erityisen tärkeää kuulla ja kuunnella henkilöstöä. Henkilökuntakokoukset käytettiin yhteisistä linjauksista ja arjen käytännöistä / sopimuksista puhumiseen. Yhdessä ideointi / tekeminen ja virheistä oppiminen sekä onnistumiset lisäsivät ymmärrystä ja sitoutumista johtajuusmallia kohtaan. Oman roolin löytäminen, vastuun ottaminen ja tehtävien hoitaminen itsenäisesti ilman esimiehen päivittäistä läsnäoloa vaati jokaiselta työntekijältä uudelleen ajattelua ja toimintatapojen muutosta.

Eeva Tiihonen ( varhaiskasvatusalueen päälikkö / Hki ) ja Minna Sillanpää (Oppimis- ja ohjauskeskus Valteri) toimivat meille kouluttajina.




Toimintakultturimme on muuttunut jaetun johtajuuden myötä.
Imatrankoski - Meltolan päiväkodeissa on tällä hetkellä itseohjautuvat tiimit, jotka ottavat vastuun omista päätöksistään ja työtehtävistään.

Henkilöstö on tiedostanut oman työn merkityksen ja vastuun työntekijänä tässä johtajuusmallissa. Työntekijöillä on vastuu suunnitella omaa työtään ja tehdä tiettyjä ratkaisuja/ päätöksiä oman tehtäväkuvan sisällä toteuttaakseen laadukasta varhaiskasvatusta. Kukin heistä on oman työnsä johtaja.

Selkeä rakenne; Esimies, säännölliset johtotiimit ja Pedatiimit ovat vastuussa pedagogiikan ja asioiden eteenpäin viemisessä jokaisessa lapsiryhmässä.

Olemme yhdessä sitotuneet sovittuihin linjauksiin ja sopimuksiin. Positiivisen ja rakentavan palautteen antamiseen ja saamiseen kiinnitämme erityistä huomiota. Esimiehen ja henkilöstön rohkeus ottaa asioita puheeksi on tuonut työyhteisöömme lisää avoimuutta ja luottamusta. Ilmpiiri kestää nyt virheet, kyseenalaistamiset, kokeilut ja harjoittelut ilman epäonnistumisen pelkoa.

Kaikissa katoissa on yhtenevät käytännöt, mikä mahdollistaa henkilöstön siirtymisen joustavasti yksiköstä toiseen tekemään työtehtäviä. Yhdessä tekeminen yli lapsiryhmä ja "kattorajojen" on lisääntynyt. Neljän eri katon henkilöstö on käytännössä yksi yhteinen henkilöstö ( yhdessä olemme enemmän ).

Työmotivaatio ja työilo ovat lisääntyneet jaetun johtajuuden myötä. Työhyvinvointikyselyn 2019 tulokset osoittivat, että meidän yksiköiden kaikki osa-alueet olivat nouseet edellisestä kyselystä ( 2017 ). Tämä on osoitus siitä, että olemme onnistuneet jaetun johtajuusmallin rakentamisessa.

Tällä hetkellä jaetun johtajuuden malli on käytössä kaikissa Imatran päiväkodeissa.


Jaettu johtajuus Imatra.pdf

Toimialat

Toiminnot

Teemat