Moninaisuus on muutakin kuin tilastoja: mitkä asiat merkitsevät työelämässä?
Ihmiset ovat aina olleet erilaisia keskenään. Silti monien työpaikkojen henkilöstö on voinut tilastojen valossa näyttää hyvinkin samanlaiselta. Tiedämme myös, että rekrytoinnissa voidaan helposti tiedostamatta suosia tutulta näyttävää henkilöä.
Monimuotoisuuteen on alettu kiinnittää entistä enemmän huomiota muun muassa kansainvälisen muuttoliikkeen, monikulttuuristumisen ja henkilöstöpulan myötä, vaikka on tiedetty jo kauan, että oikein johdettuna monimuotoinen työyhteisö lisää luovuutta, asiakastyytyväisyyttä, tuottavuutta, työhyvinvointia ja houkuttelevuutta työnantajana.
Erilaisuus ei aina mahdu tilastoon
Kunta- ja hyvinvointialan henkilöstö saadaan näppärästi tilastoitua erilaisuuden mukaan: miehiä on noin 20 %, maahanmuuttajataustaisia hieman yli 5 %, alle 30-vuotiaita on reilu 11 % ja yli 59-vuotiaita 14 %, vakituisen henkilöstön keski-ikä on noin 47-vuotta ja määräaikaisilla keski-ikä lähestyy 40-vuotta.
Puhumme usein ihmisistä työelämässä jonkin tietyn demografisen ryhmäjäsenyyden kautta: nuoret, seniorityöntekijät tai maahanmuuttajataustaiset, mutta unohdamme, että yksilöiden välinen erilaisuus ei aina näy päällepäin tai mahdu tilastoon. Kaksi samanikäistä ihmistä voi poiketa toisistaan kaikilta muilta ominaisuuksiltaan. Miten tämä sitten pitäisi huomioida työelämässä?
Yhtäältä ihmisiä tulee kohdella samanarvoisesti taustasta ja henkilökohtaisista syistä riippumatta, jolloin huomion kiinnittäminen muuhun kuin työsuoritukseen ja työyhteisön ilmapiiriin jäävät toissijaiseksi. Toisaalta erilaisuuden hyödyt työlle ja työyhteisölle jäävät hyödyntämättä, jos työtä ja työyhteisöä parantavaa erilaisuutta ei huomioida ja arvosteta tai jos rekrytoinnin ja työnteon esteitä ei pureta ja tukirakenteita tarjota silloin, kun niille on paikkansa.
Toisinaan voi kuitenkin olla perusteltua kiinnittää huomiota johonkin yhteen ominaisuuteen ja tarjota tukea jollekin erityisryhmälle työpaikalla. Mutta jos tuijotamme vain yhtä ominaisuutta, voimme hyvistä aikeista huolimatta pitää epätasa-arvoa yllä. Näin käy varsinkin, jos oletamme, että kaikki hyötyvät samanlaisesta tuesta. Saatamme esimerkiksi puhua epätasa-arvosta sukupuolen tai etnisyyden perusteella, mutta unohdamme, että on ihmisiä, jotka ovat samanaikaisesti alttiita monille epätasa-arvon muodoille.
Etuoikeuskehä avaa kokonaan uusia ulottuvuuksia tarkastella eroavaisuuksia
Sylvia Duckworthin kuvitus etuoikeuden kehästä (wheel of power) avaa hyvin sitä, miten monien kategorioiden risteyksissä ihmiset elävät. Etuoikeuskehä tuli tunnetuksi Suomessa, kun yhdenvertaisuusasiantuntija Michaela Moua jakoi käännöksensä Twitterissä.
Etuoikeuskehän tarkoituksena on auttaa meitä näkemään, millaiset kategoriat tuottavat etuoikeutta ja millaiset asiat heikentävät osallisuutta, jolloin voidaan tarvita enemmän tukea. Mitä lähempänä keskustaa olet kaikilta ominaisuuksiltasi, sitä etuoikeutetummassa asemassa pääsääntöisesti olet. Mitä kauemmas puolestaan asetut ulkokehän eri ulottuvuuksissa, sitä osattomampi todennäköisesti olet. On kuitenkin hyvä huomata, että itsensä voi löytää kehältä etuoikeuksien ja marginaalin näkökulmasta eri kohdista.
Millainen voisi olla työelämän etuoikeuskehä?
Miten etuoikeuskehää voisi hyödyntää työelämässä? Pohdimme asiaa kunta-alan kehittämisjaoksessa*. Pyysimme osallistujia miettimään, löytyisikö työelämästä sellaisia ulottuvuuksia, joita kehässä ei vielä ole.
Keskustelun tarkoituksena oli auttaa osapuolia tunnistamaan tarkemmin, miten tukea ja johtaa työyhteisön jäsenten osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden kokemusta. Keskustelussa nousi esiin juuri moniulotteisuus: yhtä ominaisuutta tuijottamalla näemme vain yhden palan kokonaiskuvasta.
Yhtäältä määräaikaisessa työsuhteessa oleva nuori opiskelija vähäisellä kokemuksella työelämästä ja ilman verkostoja alalta, jolla ei ole pulaa työntekijöistä, voi olla keskimääräistä vähemmän mahdollisuuksia valita ja vaikuttaa. Toisaalta korkeassa asemassa oleva, korkeasti koulutettu ja verkostoitunut henkilö, jonka työroolissa voi käyttää valtaa ja on mahdollisuus laajaan vaikuttamiseen, voi taas kokea työn julkisen luonteen vuoksi olevansa valokeilassa jatkuvan arvioinnin kohteena ja näin suojaamattomammassa asemassa kuin muu henkilöstö.
Kehittämisjaoksessa käydyssä keskustelussa nousi esiin lukuisia ominaisuuksia, joiden yhtäaikaisen tarkastelun avulla voidaan paremmin tunnistaa, ketkä työpaikalla tarvitsevat enemmän tukea tai tietoisuutta tarjolla olevista resursseista.
• Työllisyysaste. Onko ihminen osa-aikaisessa vai kokoaikaisessa työssä? Onko hän työtön vai työssä alalla? Onko alalla ylipäätään työpaikkoja?
• Työsuhteen laatu: Määräaikaisuus vai pysyvä työsuhde, onko henkilö harjoittelija tai opiskelija työssä oppimassa?
• Työsuhteen kesto: Onko työntekijä uusi vai jo pitempään samassa työpaikassa ollut?
• Asema: Onko henkilö työntekijä, esihenkilö, johtaja tai esimerkiksi harjoittelija?
• Valta ja osallisuus: Miten päätökset organisaatiossa tehdään ja pystyykö vaikuttamaan omaan työhön liittyviin asioihin?
• Työn ja yksityiselämän suhde: Esimerkiksi onko työntekijä perheellinen vai perheetön?
• Persoonallisuus ja sosiaaliset taidot: Esimerkiksi millaiset kyvyt ihmisellä on säädellä omaa vuorovaikustaan? Onko henkilö individualistisuutta vai kollektiivisuutta korostava?
• Verkostot: Onko henkilö verkostoitunut laajasti ja pystyykö hyödyntämään verkostoja työssään?
• Osaaminen: Onko kyseessä seniori vai vasta-alkaja? Onko kuinka pitkä koulutus? Onko ollut mahdollisuuksia kehittää osaamistaan työssä?
• Työn luonne: Miten pystyy tekemään etätyötä vai onko oltava läsnä? Onko asiantuntija vai suorittavan työn tekijä? Tekeekö työtä tiimissä vai yksin? Pystyykö vaikuttamaan siihen, milloin ja miten työt on tehtävä?
• Työn julkisuus: Onko henkilö sellaisessa asemassa, että työ on jatkuvasti julkisen arvioinnin kohteena?
Etuoikeuskehään liittyvän ajattelun kautta voimme tarkastella työelämää ja yksilön asemaa työyhteisössä ja organisaatiossa laajemmin, kuin pohtimalla pelkästään ihmisten välisiä yksittäisiä eroavaisuuksia.
Huomio osaamiseen tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta lisäämällä
Työyhteisöissä kaikkien ihmisten tulisi kokea kuuluvansa joukkoon ja saada äänensä kuuluviin, olla henkilökohtaisista ominaisuuksistaan riippumatta yhdenvertaisia, päästä yhtäläisesti osalliseksi tarjotusta tuesta ja mahdollisuuksista edetä urallaan.
Osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden kokemus onkin keskeinen tekijä psykologisesti turvallisessa työyhteisössä. Turvallisuuden lisäksi selkeät rooli, tehtävät ja päätöksentekorakenteet sekä luottamus ja merkityksellisyys tukevat työyhteisöjä onnistumaan työssään ja saavuttamaan tavoitteet.
Tietoisuus siitä, että ihmiset ovat erilaisia, on kasvanut. Tämä näkyykin työpaikkojen diversiteetti- ja inkluusiotyössä. Työelämä on joukkuelaji, jossa osaamisella tulisi olisi keskeinen rooli siinä, kuka mahtuu joukkueeseen. Osaamisen ensisijaisuus tarkoittaa sekä osallisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämistä että syrjinnän ja poissulkemisen vähentämistä. Lopulta on kyse siitä, kuka onnistuu rakentamaan erilaisista ihmisistä toimivan joukkueen ja miten erilaiset ihmiset sitoutuvat joukkueeseen. Paras joukkue ei ole aina se, joka näyttää tilastojen valossa samankaltaiselta.
Kirjoittajat työelämän kehittämisen asiantuntija Anna-Mari Jaanu ja kehittämispäällikkö Jaana Näsänen Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:sta
*Kunta-alan kehittämisjaoksessa on sekä työnantaja- että työntekijäjäseniä. Sen tehtävänä on mm. nostaa esille työpaikoilla havaittuja kehittämistarpeita ja tehdä niihin liittyviä kehittämisaloitteita.
Kirjoituksessa on käytetty seuraavia lähteitä:
Carlsson, M. & Rooth, D.-O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics 14 (4); Eurobarometri, (2019); Riach, P. & Rich, J. (2002). Field Experiments of Discrimination in the Marketplace. The Economic Journal 112.
Gompers, P. & Kovvali, S. (2018). The other diversity dividend. Harvard Business Review, June- July issue; Herring, C. (2009). Does diversity pay? Race, gender, and the business case for diversity. American Sociological Review, 74; Zhou, J., & Hoever, I. J. (2014). Research on Workplace Creativity: A Review and Redirection. Teoksessa Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1.
KT:n tilastot vuodelta 2022.
