Sain olla mukana Oulussa Pohjois-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon sparrauspäivissä. Oli mielenkiintoista seurata keskustelua ja kuulla siitä, mitä ajatuksia maakuntauudistus tuo henkilöstölle ja esimiehille.
Ympäristöterveydenhuolto siirtyy maakuntauudistuksessa maakunnan siipien alle. Ympäristöterveydenhuoltoon kuuluvat tällä hetkellä ympäristöterveys ja eläinlääkintähuolto ja Pohjois-Pohjanmaalla on tällä hetkellä seitsemän ympäristöterveydenhuollon yhteistoiminta-aluetta. Henkilöstöä on yli 100.
Ympäristöterveydenhuollon henkilöstö ja esimiehet oli kutsuttu koolle pohtimaan jaksamiseen vaikuttavia tekijöitä muutoksessa. Muita teemoja olivat vuorovaikutuksen merkitys muutoksessa sekä henkilöstön ja esimiesten odotukset, pelot ja osallistuminen muutoksen toteuttamiseen.
Paikalla oli nelisenkymmentä henkilöä ympäri Pohjois-Pohjanmaata. Sparraajana toimi Mari Louhi-Lehtiö. Sparrausta myönnettiin yhteensä neljä päivää, sparrauspäivät jatkuvat syksyllä.
”Pitää pystyä tunnistamaan erilaiset alueet ja tarpeet”
Tilaisuus aloitettiin muutosjohtaja Marjukka Mannisen puheenvuorolla. Hän esitteli maakunnan lukuja ja muutosaikataulua. Pohjois-Pohjanmaalla on yli 400 000 asukasta ja maakunta on kasvava sekä väestöpohjaltaan nuorin Suomen maakunnista. Kuntia alueella on yli 30 ja ne ovat väestöpohjaltaan ja rakenteeltaan hyvin erilaisia. Maakunta on suuri, etäisyys on pisimmillään 400 kilometriä.
Marjukka esitteli tarvetta uudistukselle. Käytiin läpi valtakunnallisia tavoitteita. Maakuntaan tulee siirtymään osa 46 organisaatiosta, näistä muodostetaan kaksi uutta organisaatiota. Maakunta tulee olemaan noin 20 000 ihmisen työpaikka ja sen budjetti noin 1,7 miljardia.
Ihmiset tekevät muutoksen
Manninen painotti, että jotta muutoksessa onnistutaan, tulisi hyvät käytännöt skaalata eri organisaatioista ja että on tärkeää tunnistaa oma roolinsa muuttuvassa kentässä. Henkilöstöä on kuultu eri tavoin ja kiinnostuneet voivat osallistua Skype-välitteisiin infotilaisuuksiin, jotka tallennetaan. Jokainen työntekijä voi myös lähettää kysymyksiä etukäteen. Manninen painotti, että ihmiset tekevät muutoksen. Maakunnan edustajien puheenvuorojen jälkeen kuulijoilta nousi kysymys ”missä henkilöstö työskentelee jatkossa?”. Siihen ei vielä ollut vastausta.
Muutoksessa ei voi vaikuttaa kaikkiin asioihin, on haettava niitä asioita joihin voi vaikuttaa
Mari Louhi-Lehtiön johdolla pohdittiin sitä, mihin on mahdollista vaikuttaa uudistuksessa ja muutoksessa rakenteista ja organisoitumisesta huolimatta. Mari kävi läpi organisaatiomuutoksen yleisiä sudenkuoppia ja totesi, että jokaisella on muutoksessa mahdollisuus vaikuttaa työyhteisön vuorovaikutus- ja toimintakulttuuriin. Vuorovaikutuskulttuuri kertoo paljon organisaation arvoista, esimerkiksi sen, mistä asioista palkitaan ja minkälaista vuorovaikutusta siedetään. Loppujen lopuksi kyse voi olla siitä, miten jokainen itse päättää suhtautua asioihin.
Mari kertoi jaksamiseen liittyvistä tekijöistä ja siitä, miten jokainen voi pitää itsestään huolta. Myös aivojen toimintaa ja kognitiivisesta toimintaa käytiin läpi. Jokainen sai tehtäväkseen pohtia omia vahvuuksia ja haasteita muutoksessa työn tekemisen ja työssä jaksamisen kannalta.
Osallistujat kertoivat huolestumisen aiheita. heitä huolestutti konkreettiset ja omaan työhön vaikuttavat asiat kuten: mitkä työtehtävät jatkossa itselle kuuluvat ja voiko asiaan vaikuttaa? Miten sijoitun uudessa organisaatiossa? Miten ympäristöterveydenhuolto huomioidaan uudistuksessa? Miten työtehtävien tasavertainen jakaantuminen jatkossa hoidetaan?
Muutokseen liittyy paljon positiivista
Uudistuksessa nähtiin myös positiivisia asioita kuten erikoistuminen ja yhdessä tekeminen, yhtenäiset toimintatapojen kehittäminen, yhteiset laatukriteerit, uudet hyvät käytännöt, yhteistyö tuo pontta ja antaa mahdollisuuden ideoida uutta. Uudistuksen myötä saa lisää työkavereita, parempia palveluja asiakkaille, tulee mahdollisuuksia työnkiertoon, sijaistaminen helpottuu. Muutos nähtiin mahdollisuutena parempaan.
Hyvän työyhteisön rakentaminen maakuntaan koettiin tärkeäksi kehittämiskohteeksi
Mari kysyi osallistujilta, mitä asioita pitäisi käsitellä, mitkä olisivat merkityksellisiä. Teemaksi nousi yhteisöllisyys. Osallistujat pohtivat ryhmissä, miten yhteistyötä voisi kehittää ja saivat esittää ideoita ja äänestää parhaat keinot yhteisöllisyyden kehittämiseksi. Ideoita tuli paljon:
- yhteiset virkistyspäivät
- aihealueittain työryhmät
- yhteiset tiimipalaverit
- työhyvinvointiin panostaminen
- apuvälineet käyttöön (tietotekniikka)
- kuullaan työntekijöiden toiveita tulevista toimenkuvista ja suunnitellaan avoimessa ilmapiirissä
- työntekijöiden osallistuminen uuden organisaation luomiseen
- yhteiset maakuntakierrokset, tiimikierrokset
- yhteisiä koulutuspäiviä
Näiden pohjata jatketaan syksyllä.
Uudistus luo mahdollisuuden kehittää uusia toimintatapoja yhdessä
Toisena sparrauspäivänä paikalla olivat esimiehet ja teemana olivat mm. esimiehen rooli muutoksessa, uhat ja pelot, työntekijöiden kuulluksi tulemisen varmistaminen sekä sitoutuminen ja sitouttaminen muutokseen. Myös työnjako pohditutti.
Eniten huolta aiheuttaa se, ettei vielä tiedetä organisaatiorakennetta. Nyt ympäristöterveydenhuollon organisointi on hieman erilaista maakunnan eri alueilla. Mitä muutos tässä mielessä tuo tullessaan? Miten lähiesimiestyö muuttuu? Miten järjestäydytään? Pohdittiin, miten tulevaan rakenteeseen voisi vielä vaikuttaa. Epävarmuudesta huolimatta osallistujat olivat sitä mieltä, että huolimatta tulevista rakenteista jo nyt on mahdollisuus tehdä hyvää yhteistyötä ja tuottaa laadukkaita palveluja.
Muutoksessa toimintatapojen yhtenäistäminen on tärkeää
Hyvänä asiana pidettiin sitä, että yhteisiä toimintatapoja löytyy jo nyt, esimerkiksi valvonnassa ja sisäilmasioissa. Uudistus siis tuo loistavan mahdollisuuden kehittää uusia toimintatapoja yhdessä. Toisaalta keskustelussa nousi esille, että toimintatavoissa, kuten vaikkapa työsuojeluasioissa, on myös erilaisuutta. Nyt olisi mahdollisuus yhtenäistää erilaisia toimintatapoja, mutta samalla voidaan myös pohtia erikoistumista. Myös toimintakulttuuria voidaan yhdessä rakentaa jo nyt. Sovittiin, että laaditaan tiekartta yhteisistä asioista.
Muutoksessa on oleellista tunne, että esimies välittää
Miten esimies voisi toimia muutoksen tukena? Mari Louhi-Lehtiö painotti, että muutoksessa oleellista on se tunne, että esimies välittää ja että asioista tiedotetaan säännöllisesti. Kyse on ihmisten johtamisesta, organisaatiorakenteesta huolimatta. Esimiestyö on vaativaa vuorovaikutustyötä ja johtamisen tärkeä tehtävä onkin vuorovaikutuskulttuurin johtaminen ja ohjaaminen, sillä johtaja rakentaa psykologista turvallisuuden tunnetta. Mari johdatteli keskustelua kysymällä mihin työntekijät esimiestä tarvitsevat ja miten esimies voisi olla parhaalla mahdollisella tavalla käytettävissä. Mikä on esimiestyön arvopohja? Viestinnän osalta todettiin, että yhteinen viesti on tärkeää ja että myös asiakkaat haluavat tietää, miten uudistus tulee vaikuttamaan palveluihin.
Mutta miten jaksaa esimies?
Keskustelua käytiin myös esimiehen omasta jaksamisesta. Miten esimies jaksaa? Varsinkin, kun ei itsekään tiedä miten tehtävät tulevat jatkossa sijoittumaan ja mikä on oma tehtävä ja asema tulevaisuudessa. Miten tässä tilanteessa pystyy johtamaan? Keskusteltiin esimiehen voimavaroista ja siitä, miten muutostilanteessa esimies on usein kahden tulen välissä. Osallistujat ehdottivat vertaistukea: mitä jos pidettäisiin jatkossa pitää yhteisiä esimiespalavereja liittyen muutokseen, esimiestyöhön muutoksessa ja esimiehen jaksamiseen liittyen?
Tällaista tarvitaan, koska ollaan samassa veneessä
Molempien päivien osalta mukanaolijat saivat kertoa, mitä mieltä olivat sparrauspäivistä. Kommentit olivat positiivisia:
”Onnistunut päivä”
”Tilaisuus yllätti positiivisesti”
”Kannustaa jaksamaan”
”Antoisa päivä”
”Loistava”
”Tällaista tarvitaan”
”Samassa veneessä ollaan ja yhteisiä ratkaisuja haetaan”
Hyvä palaute kannustaa jatkamaan yhteistä pohdintaa syksyllä. Muutos on mittava ja aiheuttaa paljon kysymyksiä. Mutta on myös paljon asioita, joihin voidaan yhdessä ja yhteistyöllä vaikuttaa jo nyt ja joihin jokainen voi myös itse osaltaan omalla toiminnallaan vaikuttaa. On esimerkiksi mahdollisuus luoda uusia yhteisiä toimintatapoja ja tulevaa toimintakulttuuria, myös hyviä toimintatapoja on mahdollista jakaa. Vaikka muutos aiheuttaa paljon epävarmuutta, voi jokainen pohtia omaa asennettaan ja suhtautumistapaansa siihen.
On hienoa, että Kunteko voi olla osaltaan tukemassa muutosta ja tarjota asiantuntija-apua. Olisi mielenkiintoista tietää, mitä tulevissa sparrauspäivissä tapahtuu ja mitä hyvää niistä seuraa. Kunteko jää kuulolle!
Anna-Mari Jaanu
Ohjelmapäällikkö
