Kehityskeskusteluprosessin päivittäminen Tyrnävän kunnassa

Kehityskeskustelut ovat tuoneet niin esimiesten kuin työntekijöiden mieleen monenlaisia ajatuksia; Miten esimies selviää kaikista keskusteluista ja saa koostettua palautteet? Miten työntekijä voi valmistautua kerran vuodessa käytävään keskusteluun, jossa käsitellään itselle tärkeitä asioita. Voisiko välillä olla työyhteisön yhteisiä keskusteluita?

Tyrnävän kunnassa on käytetty pidemmän aikaa lomaketta, jonka jokainen työntekijä täyttää vuosittain tehtävää kehityskeskustelua varten. Lomake on sähköinen ja kertaa menneen vuoden tapahtumia, mutta suuntaa myös tulevaan vuoteen.

Henkilöstö on antanut palautetta, jonka mukaan lomake ei taivu kaikille yksiköille eikä myöskään sovellu välttämättä juuri tehtävän mukaiseen keskusteluun. Menneen ajan käsittely vie paljon aikaa, eikä siten tulevan ajan suunnittelulle jää riittävästi aikaa. Lisäksi esimiehen tehtävä yhteenveto keskusteluista on käsin työstettävä. Tuleeko koostetta tehtyä ja miten se näkyy työntekijöiden suuntaan tai osaamisen kehittämisessä?

Tästä johtuen olemme pohtineet eri kokoonpanoissa, miten saisimme edellä kuvattuja kehittämistarpeita vietyä eteenpäin. Asia on ollut esillä yhteistoimintaryhmässä, johtoryhmässä ja esimiespalavereissa.

Osallistuin jossain vaiheessa Kevan järjestämään tilaisuuteen, jossa mietittiin työhyvinvointikyselyä pienempiin kuntiin. Siellä jäi mieleeni yhtenä vaihtoehtona miellekartta, jossa jokainen työntekijä itse miettii lähtötilanteensa kohti parempaa ja eteenpäin vievää työhyvinvointia ja työkykyä. Ajatus viehätti minua erittäin paljon.

Minä itse olen se, joka tietää, mitkä tekijät pitävät minut työkykyisenä, ja itselläni on vastuu omasta työkyvystäni. Sehän on markkina-arvoni työnantajaan nähden. Työkykyisenä voin tehdä työtäni pitempään ja kehittää niin osaamistani kuin ammattitaitoani.
Ammattiliittoni kautta sain sähköpostilla tiedotteen KunTeko 2020 -ohjelmasta. Laitoin saman tien viestiä Kuntekoon ja kerroin, että olemme miettineet organisaatiossamme kehityskeskustelulomakkeen päivittämistä ja sitä, miten saisimme tulokset hyvin vedettyä yhteen työyksiköittäin. Olisiko aihetta hankkeseen?

Ideaa kehitettiin ja työsuojeluvaltuutetun kanssa löysimme Kuntekosta sparraajan, jolla on nimenomaan kehityskeskusteluiden tutkimisesta kokemusta ja osaamista. Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksesta Sirpa Syvänen tuli yhdessä Kati Tikkamäen kanssa Tyrnävälle pohtimaan kehittämistyötämme, johon kunnasta osallistui talous- ja hallintojohtaja, työsuojeluvaltuutettu, henkilöstöasioista vastaava sekä opettaja. Saimme sparraajilta materiaalia tutustuttavaksi ennen heidän käyntiä kehittämisprosessimme tueksi.

Sparrauspäivän pohjalta päädyimme Syväsen ja Tikkamäen ehdotuksesta hakemaan Työsuojelurahastolta rahoitusta dialogisen johtamisen tulosten tuotteistamiseen. Hankkeeseen saimme myönteisen päätöksen ja se kestää vuoden 2016 loppuun.

Kehittämistyömme on jatkunut työhyvinvointikyselyn tekemisellä. Kyselyssä kartoitettiin kokonaistilannetta, mutta kysyttiin myös henkilöstöltä kokemuksia tämänhetkisestä kehityskeskusteluprosessista ja kehittämisideoita. Kyselyn tulokset esiteltiin henkilöstölle yhteisessä tilaisuudessa, jossa oli myös koulutuksellinen näkökulma. Tästä jatkettiin johtoryhmän ja esimiesten kanssa pohtimista tulosten jatkotyöstämiseksi työyksiköissä.

Päädyimme siihen, että tulokset käydään läpi yksiköissä ja keskustellen henkilöstön kanssa kehittämiskohteiden kartoittamiseksi. Henkilöstöasioista vastaavana olen mukana näissä tilaisuuksissa, jotka aloitettiin keväällä 2016 ja jotka toteutetaan pääsääntöisesti syksyllä 2016.

Tämän prosessin aikana olemme koonneet erilaisia työyksiköitä, joissa voimme kokeilla kehityskeskustelun tekemistä toisin. Kehityskeskusteluprosessin pilottiryhmiksi ovat päätyneet kotihoito, pienen koulun moniammatillinen tiimi, koulun opetustiimi ja soten jory. Työryhmien esimiehet ovat käyneet keskustelua sähköpostilla ja skypen avulla hankkeen sparraajien kanssa saaden käytännön tukea ja ohjausta keskustelutilaisuuteen. Useisiin keskusteluihin osallistuu myös tutkija, jotta saadaan hänen näkemys keskustelutilanteesta. Lisäksi yksilökeskustelu tullaan mahdollisesti kokeilemaan johtoryhmän kesken. Ensin olisi koko johtoryhmän keskustelu ja sitä täydennetään yksilökeskusteluilla. Työyhteisön kehityskeskustelut tullaan käymään syksyn 2016 aikana.

Nyt, kun olen kiertänyt suurimman osan työyksiköitä henkilöstökyselyn puitteissa, kehityskeskusteluprosessin kehittäminen on noussut tarpeena esille lähes poikkeuksetta. Olemme siis oikealla tiellä. Prosessi on nostanut esille erilaisia näkemyksiä, joita organisaatiossa pohdimme edelleen. Kehittämistyömme on tällä hetkellä tässä vaiheessa. Mielenkiintoista on odotella esimiesten ja työyksiköiden kokemuksia pilotoinnista.
Kehittämisen tulokset on koottu liitteenä (alla) olevaan loppuraporttiin. Kehityskeskusteluprosessi Tyrnävä.pdf

Toimialat

Teemat