Ruisleipää ja sirkushuveja - työkykyjohtaminen on euroja, päiviä ja yhteishenkeä

Haluamme onnistua kokonaisvaltaisesti henkilöstö- ja työkykyjohtamisessa. Työskentelyn on ajatuksemme mukaan oltava ensisijassa vastuullista ja taloudellista. Jotta onnistuisimme suuressa organisaatiossa, meidän on käsityksemme mukaan saatava mahdollisimman laaja joukko osallistumaan 'talkoisiin' ja tekemään asioiden eteen yhdessä, hyvässä hengessä, ratkaisukeskeisesti ja rennon reippaalla otteella työtä.

Tavoitteemme on ollut saavuttaa mahdollisimman alhaiset työkyvyttömyyskustannukset - löytää erilaisiin ongelmakohtiin toimivia ratkaisuja - ja samalla luoda myönteistä me-henkeä ja tekemisen meininkiä. Johdonmukaisen työkykyjohtamisen jatkumona haastoimme v. 2016 koko 6000 ihmisen organisaatiomme tekemään KYKYLOIKAN eli alentamaan työkyvyttömyyskustannuksiamme. V. 2016 julkistetussa Kevan Kaari-laskurissa työkyvyttömyyskustannuksemme olivat verrokkikaupunkien kolmanneksi alhaisimmat.

Kykyloikassa olemme viestineet henkilöstölle työkyvyttömyyskustannuksista ja keinoista, joilla yhteisen sitoutumisen ja asenteen myötä voimme niihin vaikuttaa. Haasteessa palkitsemme ansiokkaita työyhteisöjä ja mikäli kaupunkitason vuotuiset kustannukset alentuvat, puolet alentumasta saamme henkilöstön käyttöön työhyvinvointitoimintaan.

Kykyloikkaa olemme vahvistaneet useilla arkeen viedyillä käytännöillä. Se on suuressa organisaatiossa edellyttänyt esimiesten kouluttamista ja sitoutumista. Myös henkilöstön edustajat ovat tehneet työtä samassa rintamassa.

Olemme mielestämme vaikuttavasti saaneet käyttöön Ossi eli osatyökykyinen sissi – korvaavan työn mallin; pelkästään myönteisten kokemusten perusteella esimiehen luvalla voi sairastaa jo 9pv.; saimme aivan uuden ulottuvuuden rakentamalla toimintamallin ja ottamalla vammaisten henkilökohtaista apua osin omaksi työksi, tämä menettely toi viime vuonna n. 600 000€:n, kun sijoitimme n.20 työkykypulmaista työntekijäämme monesta näkökulmasta arvioituna onnistuneesti avustajan tehtäviin.

Kykyloikassa ja muussakin työssämme kantavana ajatuksena on se, että emme onnistu pelkästään ansiokkailla hallinnollisilla prosesseilla, vaan tarvitsemme ehdottomasti sopivassa suhteessa reipasta ja rentoa meininkiä, ”sirkushuveja”, jotka rakentavat myönteistä työnantajakuvaa ja me-henkeä.

Vahvistaaksemme yhteishenkeä (ja hupaillaksemme) olemme järjestäneet jo parina vuonna (ja kolmas vuosi on tulossa) maakunnan suurimmat, henkilöstön yhteiset pikkujoulut tähtiartistien ja pelastuslaitoksen Hunksien ja Ladyjen seurassa; olemme rekrytoineet oman hierojan ja kosmetologin, joiden palveluilla kiitämme hyviä työntekijöitämme; ostimme asuntoauton, joka palvelee liikkuvana mainoksena, työyhteisöjen virkistäytymiskulkuneuvona, virkamatkoilla sekä perhelomilla; olemme järjestäneet henkilöstöllemme jätskipäiviä, perhepäiviä ja useita leikkimielisiä kisailuja sekä työyhteisöille tyhypaloja; olemme lisänneet koko henkilöstön asiallista, mutta rennohkoa tiedottamista; palkitsemme työpaikkojen ”Huipputyyppejä” ja ”Valopäitä”; osallistimme henkilöstöä lääkärirekrytointiin rokki- ja liikuntalippuporkkanoilla; virkafillaroimme tyylijopoilla.

Olemme mielestämme onnistuneet toimimaan suuressa organisaatiossa vastuullisesti ja vaikuttavasti ja samalla luomaan uudenlaista myönteistä, rentoa me-henkeä. Onnistumiset innostavat jatkamaan valitulla tiellä: uudet ja ehkäpä omintakeiset ideat ovat valmistumassa tiedotettavaksi.

Mukana kehittämisessä; kehittäminen on tapahtunut henkilöstöpalveluvetoisesti, sitoutuneesti työssä mukana ovat olleet pääluottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut, esimiehet sekä henkilöstö. Myönteistä selustatukea ja luottamusta toimintamme suhteen olemme nauttineet kaupungin ylintä johtoa ja poliittisia päättäjiä (erityisesti henkilöstö- ja työllisyysjaosto) myöten.

Ns. ylimääräisiä kustannuksia/investointeja emme ole tehneet, rahoitus on tullut meidän normaalin työhyvinvointi-/henkilöstön kehittämisen budjetin sisältä (esim. työhyvinvointibudjetti noin 42 e/työntekijä/vuosi). Ulkopuolista rahoitusta tai asiantuntija-apua emme ole käyttäneet. -Varhe-maksut alentuneet kahdessa vuodessa n. 1 M€ (2,3 M€ - 1,3 M€) ja taso säilytetty
-Sairaspäivät alentuneet v. 2015 70 268pv. – v. 2016 66 894pv., alentuma 3374pv. eli 5%
-Ossi eli osatyökykyinen sissi – korvaavan työn malli laajentunut (v. 2015 Osseja 864pv., v. 2016 1312pv.)
-Esimiesten poissaololuvat alentaneet työterveyshuollon sairasvastaanottokustannuksia n. 100 000€/ v.
-Uudelleensijoitukset vammaisten henkilökohtaiseen apuun vähensi mm. sairauslomia ja sijaistarvetta ensimmäisenä toimintavuonna n. 600 000€
-Onnistuimme rekrytoimaan 12 lääkäriä henkilöstömme avulla lääkärirekrykampanjassa
-Työtyytyväisyyskyselyn vastausprosentti kolminkertaistui ja oli 62,4% (V. 2014 vrt. v. 2016)
-Esimieskoulutusten osallistumisprosentti n. 90% ”pysyvästi”

Olemme mielestämme onnistuneet välittämään ja tartuttamaan ”johdon” innostuksen ja avoimen ja kokeiluhenkisen työotteen varsin suureen organisaatioomme. Onnistuminen on edellyttänyt n. 280 esimiehemme hienoa osallistumista ja myötävaikutusta. Henkilöstön edustajamme ovat kertoneet kanssamme samaa viestiä ja tehneet konkreettista työtä kanssamme työyhteisösovittelijoina, perehdyttäjinä ja työpaikkakiertueilla yhteisten linjojemme viestijöinä.

Vahva näkemyksemme on, että onnistumisemme ei perustu pelkästään ”muodollisten toimintatapojemme” aktiiviseen kehittämiseen vaan henkilöstömme silmissä iso rooli on yhteisöllisellä, värikkäähköllä työhyvinvointityöllä ja viestinnällä, jotka rakentavat mielikuvaa ja sitoutumista työnantajaan.

Tätä näkemystämme tukee työtyytyväisyyskyselyn hyvät numeeriset keskiarvot sekä runsas avoin palaute, jonka tyylilajista seuraavassa suoria lainauksia:
”Kannustava ote työhön ja me-henki. Yhdessä olemme vahvempia ja jaksamme paremmin.”
”Henkilöstöasioiden yhteinen viestintä; tulee tunne, että olemme kaikki tärkeitä ja meistä välitetään.”
”On tekemisen meininkiä. Uusi positiivisesti suuntautunut asenne on hyvä.”
”Tunne, että olen yksi meistä kaupungin työntekijöistä.”

Toimialat

Toiminnot

Teemat