Suomen paras hyvinvointialueiden yhteistoimintamalli

Etelä-Karjalan (Ekhva) hyvinvointialueen visio on seuraava: "Olemme edelläkävijäyhteisö, jonka vuoksi hyvinvointialueellamme on saavutettavat palvelut, Suomen hyvinvoivin väestö ja onnellisimmat työntekijät. " Yksi strategiamme kärki on henkilöstöön panostaminen.

Ekhvalla ymmärrämme, että tuloksellisessa, laadukkaassa mutta myös tuottavassa toiminnassa palvelutuotannon laatu, taloudellinen tehokkuus ja henkilöstön hyvinvointi ovat tasapainossa. Työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden kokemus liittyy vahvasti kokemukseen osallisuudesta työn kehittämiseen ja mahdollisuuksiin vaikuttaa omaan työhön sekä mahdollisuus käydä avointa ja kunnioittavaa vuoropuhelua esihenkilöiden ja työnantajan kanssa.

Toisaalta Ekhvaa, kuten muitakin hyvinvointialueita, haastavat sote-alan ennennäkemättömät taloudelliset paineet ja odotukset, joista selviytyminen edellyttää työnantajan ja henkilöstön saumatonta, luottamuksellista ja tavoitteellista, avointa ja rehellistä vuoropuhelua.

Ekhvalla henkilöstön edustajien ja työnantajan yhteinen ymmärrys on, että se voidaan saavuttaa ennen kaikkea uudistamalla ja kehittämällä yhteistoimintaa, painottaen työyhteisöjen esihenkilöiden ja henkilöstön välistä vuoropuhelua ja yhteiskehittämistä arjessa.

Kaiken tekemisemme, myös yhteistoiminnan kehittämisen, ytimessä on Ekhvan organisaatiokulttuurin tavoitetila, joka kiteyttää arvomme, toimintajärjestelmämme ja ihmiskäsityksemme. Toimintaamme ohjaavat arvot: Mie turvaan, Mie uskallan, Mie vastaan, Mie välitän.

Toimintamme ydin on jatkuva parantaminen. Arvostamme kaikkia ammattilaisia oman työnsä parhaina asiantuntijoina. Luotamme siihen, että jokainen henkilö ja tiimi haluaa onnistua työssään. Yhteistoiminta on meillä arkinen työkalu, jonka kehittämisen kautta voimme rakentaa organisaatiokulttuuriamme oikeaan suuntaan. Uuden, kumppanuuteen perustuvan yhteistoiminnan mallia alettiin rakentaa jo hyvinvointialuevalmisteluissa vuoden 2022 loppupuolella kun Ekhvan strategiaa synnytettiin vuorovaikutteisena, myös henkilöstön edustajia laajasti ja monipuolisesti osallistaneena yhteistyönä.

Kehittämistyötä on raamitettu ja edelleen raamitetaan säännöllisissä, henkilöstön ja työnantajan edustajien yhteisissä työpajoissa, joihin on hankittu vetoapua tarvittaessa myös ulkopuoliselta sparraajalta. Mukana on ollut henkilöstön edustajia (pääluottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut), hyvinvointialueen johtoryhmän jäseniä sekä luottamushenkilöitä (henkilöstöjaoston jäseniä) ja HR:n edustajia.

Yksi konkreettinen tavoite on uudistaa yhteistoimintasopimus siten, että resurssien, rakenteiden ja prosessien kuvailun rinnalla yhteistoimintasopimuksessa 2.0 paitsi sovitaan yhteistoiminnan tavoitteista ja hengestä Ekhvan arvojen - Mie turvaan, Mie uskallan Mie vastaan, Mie välitän – pohjalta, myös konkretisoidaan sopimuksen hengen mukaista johtamista, esihenkilötyötä ja työyhteisön jäsenenä toimimista.

Yhteistoimintasopimus 2.0 on ennen kaikkea kumppanuussopimus, jossa osapuolet – työnantajat (esihenkilöt ja johto) ja työntekijät (henkilöstö) sitoutuvat tavoitteelliseen, organisaatiokulttuurin tavoitetilan mukaiseen toimintaan, ja jolla yhdessä haetaan tasapainoa asiakaslähtöisten ja laadukkaiden palveluiden, terveen talouden ja hyvinvoivan henkilöstön välille. Sopimus mahdollistaa keskinäisen tilivelvollisuuden: meillä – työntekijöillä eli henkilöstöllä ja työnantajalla eli esihenkilöillä ja johdolla – on lupa odottaa toisiltamme sopimuksen hengen ja siihen kirjattujen periaatteiden ja toimintamallien mukaista toimintaa joka päivä.

Esihenkilöiltä edellytetään esimerkiksi osallistavaa ja valmentavaa, yhteistä oppimista tukevaa johtamisotetta, tiedonkulun varmistamista, päätösten läpinäkyvää perustelua, läsnäoloa ja rohkeutta puuttua epäkohtiin. Henkilöstön kokemusta näiden toteutumisesta arvioidaan Mitä kuuluu – ja pulssikyselyissä sekä johtamisen 360-arvioissa ja ne ovat myös ”johtamisen johtamisen” foorumeiden, esimerkiksi esihenkilöiden omien esihenkilöidensä kanssa käymien arvo-, onnistumis- ja muiden säännöllisten palautekeskusteluiden, keskeistä sisältöä.

Henkilöstöltä puolestaan edellytetään esimerkiksi aktiivista osallistumista oman työn kehittämiseen ja siihen liittyvään itsensä ajan tasalla pitämiseen, työssä kehittymiseen ja oppimiseen, joustamaan oman työn sisällön muuttumiseen liittyvissä asioissa, asiakaslähtöistä ja taloustietoista ajattelutapaa sekä vastuuta paitsi omasta, myös oman tiimin toiminnasta. Tätäkin peilataan henkilö- tai tiimikohtaisissa arvo- ja onnistumiskeskusteluissa mutta myös jatkuvassa, päivittäisessä palautteessa.

Onnistumista näissä asioissa arvioidaan henkilöstön, esihenkilöiden ja ylemmän johdon vuoropuheluna myös hyvinvointialuejohtajan jalkautuessa työyhteisöihin ”TET-jaksoilla” tai henkilöstöjohtaja-toimialuejohtaja-työparin kiertäessä työyhteisöjä ympäri maakuntaa ”Työkylässä”-ohjelman puitteissa.

Yhteistoimintasopimukseen kirjattujen periaatteiden mukaisen johtaminen tulee olemaan osa Ekhvan esihenkilöiden osaamisvaatimuksia määrittävää Johtotähti-osaamisprofiilia. Siten siihen liittyvää johtamisosaamista myös valmennetaan systemaattisesti ja se on osa uusien esihenkilöiden perehdytysohjelmaa.

Henkilöstön edustajat eli työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet ovat sitoutuneet viestittämään yhteistoimintasopimuksen henkeä ja periaatteita omissa viiteryhmissään ja sopimus muodostaa myös viitekehyksen työsuojeluvaltuutettujen työyhteisövalmennuksille.

Myös edustuksellinen yhteistoiminta on uusiutunut. Henkilöstön edustaja on mukana kaikissa Ekhvan johtoryhmissä, myös toimi- ja vastuualueilla. Hyvinvointialuejohtaja tapaa säännöllisesti kuukausipalavereissa sekä pääluottamusmiehiä että työsuojeluvaltuutettuja. Sanoin henkilöstöjohtaja ja HR:n päälliköt kokoontuvat joka kuukausi yhteiseen pöytään henkilöstön edustajien kanssa. Yhteistyöryhmän lisäksi pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut osallistuvat työkykyjohtamisen ohjausryhmien toimintaan mutta myös näiden molempien foorumeiden asialistojen valmisteluun. Henkilöstön edustajat kutsutaan lähtökohtaisesti mukaan myös kaikkiin kehittämis- ja valmistelutyöryhmiin ja heillä on pääsy esihenkilöiden Teams-ympäristöön tiedonkulun varmistamiseksi.

Hyvinvointialuejohtaja pitää verkossa säännöllisiä henkilöstöinfoja/kyselytunteja, joissa hän käy läpi kulloinkin ajankohtaisia teemoja, ja jossa myös muut johtoryhmän jäsenet ovat läsnä vastaamassa kysymyksiin. Lisäksi hyvinvointialuejohtaja pitää kahden viikon välein ”avoimia ovia”, jolloin kuka tahansa ekhvalainen voi piipahtaa matalalla kynnyksellä kertomassa havainnoistaan, huolen- tai ilonaiheistaan.
Uusi, organisaatiokulttuurin tavoitetilan ja sen mukaisen yhteistoiminnan hengen mukainen toiminta ja johtaminen on alkanut näkyä henkilöstökokemuksessa, joka on yksiselitteisesti parantunut. Valtakunnallisessa Mitä kuuluu -työhyvinvointikyselyssä työnantajaa suosittelisi ystävilleen peräti 78,2 prosenttia Ekhvan vastaajista kun edellisenä vuonna (Eksoten aikaan) vastaava luku oli 73. Tulos oli peräti 10 prosenttiyksikköä korkeampi kuin muilla hyvinvointialueilla. Suositteluhalukkuus oli korkealla tasolla kaikissa ikäryhmissä ja ammattiryhmissä. Myös muissa saman kyselyn mittareissa (johtaminen, työyhteisö, työ, työturvallisuus ja -terveys) oli tapahtunut selvää myönteistä kehitystä.

Uusi yhteistoimintakulttuuri näkyy myös ulkoisen työnantajamielikuvan myönteisenä kehityksenä: tammi-kesäkuussa 2024 rekrytointikohtaiset hakijamäärät olivat lisääntyneet merkittävästi lähes kaikissa henkilöstöryhmissä (keskimäärin + 66 prosenttia/ 4,5 hakijaa) vastaavaan vuoden 2023 ajankohtaan verrattuna. Lisäksi Duunitorin listauksessa lokakuussa 2023 Ekhva oli noussut kolmen kiinnostavimman hyvinvointialan työnantajan joukkoon.

Alalla, jossa henkilöstöpula ja rekrytointiin liittyvät ongelmat, joihin sekä sisäinen että ulkoinen työnantajamaine kietoutuvat, ovat paitsi palvelutuotantoa uhkaava, myös toiminnan taloudellisuutta kasvavien ostopalvelukustannusten muodossa heikentävä tekijä, em. tulos on merkittävä.

Suoria euromääräisiä säästöjä ei voida varsinaisesti osoittaa, mutta uudistuva, luottamukseen, yhteisvastuullisuuteen ja tavoitteelliseen yhdessä tekemiseen perustuva yhteistoiminta muodostaa myös talouden sopeutuksen ”alustan” ja se on taloudellisten sopeutustoimien onnistumisen ehdoton, ensisijainen edellytys.

Lisäksi yhteistoiminnan ja sitä peilaavan henkilöstökokemuksen vaikutus asiakaskokemukseen on välitön. Seuraava kehitysaskel yhteistoiminnan edelleen aktiivisena jatkuvassa kehittämistyössä onkin johtaa entistä viisaammin tiedolla: seurata ja analysoida henkilöstö- ja asiakaspalautteen kehittymistä ja toinen toisiinsa peilautumista rinnakkain, Ekhvan toimintajärjestelmän ja organisaatiokulttuurin edellyttämän yhteisen oppimisen ja jatkuvan parantamisen mahdollistamiseksi.

Toimialat

Teemat