Tulevaisuuden esihenkilö 2027

Tulevaisuuden esihenkilö 2027 -hanke syntyi aidosta tarpeesta uudistaa esihenkilötyötä muuttuvassa työelämässä. Halusimme varmistaa, että esihenkilöillä on aikaa ja osaamista siihen kaikkein tärkeimpään eli ihmisten johtamiseen.

Kehittämisidea syntyi useiden samanaikaisten muutosten seurauksena. Viime vuosina organisaatiossa oli toteutettu muutoksia, otettu käyttöön uusia järjestelmiä ja toimintamalleja sekä siirrytty yhä monimuotoisempiin ja moniammatillisiin työympäristöihin. Samalla esihenkilöiden työn vaatimukset olivat kasvaneet ja työn kuormitus lisääntynyt. Lisäksi tiedostimme, että moni esihenkilö Servicalla on alunperin riveistä noussut esihenkilön rooliin.

Kehittämistyön pohjaksi toteutettiin Kevan esihenkilökysely, sisäisiä valmennuksia sekä esihenkilötyön kyvykkyysvision määrittely ja nykytilan tutkimus. Näiden havaintojen perusteella tunnistettiin tarve yhtenäistää johtamiskäytäntöjä, vahvistaa esihenkilöiden osaamista sekä luoda selkeämpi tuki esihenkilötyöhön koko organisaatiossa.

Hankkeen päätavoitteena on kehittää yhtenäistä ja strategiaa tukevaa johtamiskulttuuria koko organisaatiossa. Rakentaa selkeät roolit ja kehityspolut esihenkilöille ja luoda otolliset olosuhteet valmentavalle ja ihmislähtöiselle johtamistyylille. Pitkän aikavälin tavoitteena oli kehittää työkykyjohtamista, vahvistaa työnantajamainetta ja sitoutumista Servicaan.

Projektilla tavoitellaan erityisesti:
-esihenkilöiden ammattitaidon ja johtamisosaamisen vahvistumista
-yhtenäisiä johtamiskäytäntöjä koko organisaatioon
-työkykyjohtamisen ja työhyvinvoinnin parempaa tukemista
-valmentavan ja ihmislähtöisen johtamiskulttuurin vahvistumista
-osaamisen johtamisen mallien ja työkalujen kehittämistä
-säännöllisten 1:1-keskustelujen jalkauttamista koko organisaatioon
-pitkällä aikajänteellä henkilöstön hyvinvoinnin ja sitoutumisen paranemista
Tulevaisuuden esihenkilö 2027 -hankkeessa esihenkilötyötä on kehitetty kolmen toisiaan tukevan kokonaisuuden kautta: osaamisen johtaminen, työkykyjohtaminen sekä suorituksen johtaminen. Tavoitteena on rakentaa yhtenäinen, ihmislähtöinen ja strategiaa tukeva johtamismalli koko Servicaan.

1. Osaamisen johtaminen

Ensimmäisessä vaiheessa määriteltiin tulevaisuuden esihenkilöltä edellytettävät osaamiset ja rakennettiin yhteinen näkemys siitä, millaista esihenkilöosaamista organisaatio tarvitsee tulevina vuosina.

Hankkeessa on päivitetty esihenkilöiden osaamisprofiilit ja esihenkilön tehtävänkuva. Lisäksi loppuvuodesta 2026 alkaen esihenkilöille pidetään kehityskeskustelujen rinnnalla osaamiskeskustelut. jossa jokainen esihenkilö arvioi omaa osaamistaan peilaten esihenkilön osaamisprofiiliin ja sen taitovaatimuksiin.

Kehittymisen tueksi rakensimme esihenkilöille kehittämistarjottimen, joka perustuu kansainvälisesti tunnettuun 70-20-10-oppimismalliin. Mallin tavoitteena on tuoda oppiminen osaksi arjen johtamistyötä.

70 % oppimisesta tapahtuu työssä tekemällä
-kehittämisprojektit ja käytännön kehitystehtävät
-uusien toimintamallien kokeilu omassa tiimissä
-vastuun laajentaminen ja sijaisuudet
-työssä oppiminen, reflektointi ja kokemusten jakaminen

20 % oppimisesta tapahtuu vuorovaikutuksessa muiden kanssa
-mentorointi ja vertaissparraus
-esihenkilöverkostot
-coaching ja työnohjaus
-kollegoilta oppiminen ja parhaiden käytäntöjen jakaminen

10 % oppimisesta tapahtuu koulutusten kautta
-Servica Akatemian koulutukset
-ulkoiset valmennukset
-webinaarit ja koulutuspäivät
-kirjallisuus ja digitaaliset oppimissisällöt

2. Työkykyjohtaminen

Työkykyjohtamisen kehittämisessä on tehty yhteistyötä Pohjois-Savossa alueellisesti. Yhteistyökumppani on tuonut meille työkykyjohtamisen taustalle näyttöön perustuvaa tietoa, valmentaneet esihenkilöitä työkykyhaasteiden ennaltaehkäisyyn, tunnistamiseen ja nopeaan reagointiin. Lisäksi olemme saaneet työkaluja ja vinkkejä työkykyjohtamisen käytäntöjen uudistamiseen mm. varhaisen tuen malli. Lisäksi mukana on ollut osioita esihenkilöiden oman työkyvyn tukemiseen.

Esihenkilöille on järjestetty teemaan liittyviä työpajoja, jossa on harjoiteltu fyysisten ja psykosiaalisten kuormitustekijöiden tunnistamista ja keinoja edistää asioita esihenkilötyön ja johtamisen näkökulmasta. Isommassa toiminnallisessa valmennuspäivässä esihenkilöt pääsivät pienryhmissä harjoittelemaan mm. vaikeiden asioiden puheeksi ottamista, laskemaan sairauspoissaolojen kustannuksia sekä pohtimaan, miten työkykyasiat otetaan huomioon jo rekrytointivaiheessa. Lisäksi päivässä oli esihenkilöiden omaan työkykyyn liittyviä rasteja mm. keppijumppaa, fascia metodia ja kahvakuulaa.

Tavoitteena on tasalaatuinen esihenkilötyö, hyödyntää keinovalikoimaa ennaltaehkäistä, tunnistaa ja reagoida matalalla kynnyksellä orastaviin työkyvyn haasteisiin. Lisäksi esihenkilön tulee huolehtia omasta jaksamisesta ja palautumisesta jatkuvasti kiihtyvässä työelämässä.

3. Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtamisen kokonaisuus käynnistyy lokakuussa 2026 ja toteutukseen on valittu ulkopuolinen yhteistyökumppani. Kehittämisen tavoitteena on vahvistaa Servican yhteisiä johtamiskäytäntöjä, rakentaa palveluittain mallit suorituksen johtamiseen, tehdä tavoitteiden johtamisesta, palautteesta ja osaamisen kehittämisestä aiempaa järjestelmällisempää ja yhdenmukaisempaa koko organisaatiossa.

Kokonaisuudessa keskitytään erityisesti siihen, miten esihenkilöt voivat tukea henkilöstön onnistumista strategian toteutumisessa ja arjen työssä. Palveluliiketoiminnan tarpeista rakentuvilla toimintamalleilla saadaan työn tavoitteet ovat selkeämmäksi, työntekijä tietää mitä häneltä odotetaan ja miten sitä mitataan. Esihenkilö puolestaan pystyy tukemaan suoriutumista jatkuvasti eikä pelkästään vuosittaisissa arviointikeskusteluissa. Osion aikana myös vahvistetaan esihenkilöiden vuorovaikutustaitoja ja palautekulttuuria valmentavaan suuntaan. Hanke on edelleen käynnissä, mutta sen vaikutukset näkyvät jo esihenkilötyön rakenteissa, osaamisen johtamisen käytännöissä ja yhteisissä toimintatavoissa työkykyjohtamisen osalta. Sairauspoissaolot ovat vuoden 2026 osalta hieman matalammalla tasolla kuin vastaavat luvut vuonna 2025.

Hankkeen aikana on ensimmäistä kertaa määritelty yhteinen näkemys siitä, millaista osaamista Servican esihenkilöiltä tulevaisuudessa edellytetään. Esihenkilöosaamiset ja osaamisprofiilit on päivitetty vastaamaan muuttuvan toimintaympäristön tarpeita, mikä on tuonut esihenkilötyöhön aiempaa enemmän selkeyttä ja yhteistä suuntaa. Tämä auttaa jatkossa myös uusien esihenkilöiden rekrytoinnissa.

Työkykyjohtamisen osuudessa esihenkilöt ovat saaneet uusia valmiuksia näyttöön perustuvasta tekemisestä, tunnistavat paremmin työssä esiintyvät fyysiset ja psykosiaaliset kuormitustekijät, osaavat paremmin ottaa vaikeitakin asioita puheeksi valmentavalla menetelmällä ja huolehtivat myös omasta jaksamisesta kiireisen arjen keskellä. Vertaistuen, talon sisäisen osaamisen jakaminen on laajentunut yli toimialarajojen.

Hanke on tuonut eri liiketoimintojen esihenkilöitä yhteen keskustelemaan johtamisesta, jakamaan kokemuksia ja rakentamaan uusia yhteisiä toimintatapoja. Tämä on lisännyt yhteistä ymmärrystä siitä, mitä hyvä esihenkilötyö Servicassa tarkoittaa.

Suorituksen johtamisen osuus käynnistyy loppuvuoden 2026 aikana ja ulkoinen yhteistyökumppani on jo valittu toteutuksen tueksi. Näin hankkeen kolmas ja viimeinen kehittämiskokonaisuus nivoo jatkossa osaamisen- ja työkykyjohtamisen rinnalle rakenteen suorituksen johtamiseen. Keva hankkeen esittely 24092026.pdf

Toimialat

Teemat