Työkykyjohtamisen toimintamalli hyvinvointialueelle

Ideamme syntyi organisaatiossamme olleen hankkeen myötä, jossa tunnistettiin, että työkykyjohtamisen käytännöissä oli vaihtelua ja että erityisesti keskijohdon roolia, vastuuta ja esihenkilöiden tukemista oli tarpeen vahvistaa. Samalla tunnistettiin tarve yhteiselle toimintamallille, joka tukisi yhdenvertaista työkykyjohtamista koko hyvinvointialueella.

Kehittämistyötä tuki Kevan työkykyjohtamisen koulutus, jonka aikana työkyvyn johtamista tarkasteltiin sekä strategisesta että käytännön näkökulmasta. Koulutus auttoi hahmottamaan hyvinvointialueen työkykyjohtamisen nykytilaa ja siihen liittyviä haasteita.

Keskusteluissa nousivat esiin erityisesti tarve yhtenäisemmille toimintatavoille, selkeälle roolijaolle sekä tiedolla johtamisen vahvistamiselle. Työkykyjohtamisen nähtiin usein henkilöstöhallinnon tai työterveyshuollon tehtävänä, vaikka sen tulisi olla luonteva osa esihenkilöiden ja johdon päivittäistä johtamistyötä.
Kehittäminen eteni vaiheittain. Aluksi kartoitettiin työkykyjohtamisen nykytilaa hyödyntämällä sairauspoissaolotietoja, työkyvyn tunnuslukuja, aiemmassa hankkeessa tehtyjä havaintoja sekä johdon ja asiantuntijoiden näkemyksiä. Kartoituksen perusteella tunnistettiin tarve selkeämmälle roolijaolle, yhtenäisille toimintatavoille ja tiedolla johtamisen vahvistamiselle.

Seuraavassa vaiheessa suunniteltiin työkykyjohtamisen toimintamalli, jossa määriteltiin eri toimijoiden vastuita ja rakennettiin käytännöt työkyvyn tunnuslukujen seuraamiseen sekä työkyvyn johtamisen tueksi. Kehittämisen kohteena olivat erityisesti johtamiskäytännöt, tiedolla johtamisen toimintatavat sekä työhyvinvointipalveluiden ja johdon välinen yhteistyö.

Toimintamallia pilotoitiin vammaisten ja työikäisten palveluissa sekä kotihoidossa. Pilotointiyksiköt valittiin työkyvyn tunnuslukujen perusteella, sillä niissä tunnistettiin erityinen tarve työkykyjohtamisen vahvistamiselle. Pilotoinnin aikana toimintamallin toimivuutta arvioitiin käytännössä, tarkasteltiin työkykyyn liittyviä tunnuslukuja ja käytiin säännöllisiä keskusteluja johdon kanssa työkykyjohtamisen toteutumisesta ja kehittämistarpeista.

Kehittämistyö toteutettiin yhteiskehittämisen periaatteella. Mukana olivat työhyvinvointipalvelut, keskijohto, esihenkilöt sekä muut työkyvyn tuen yhteistyötahot. Työskentely sisälsi yhteisiä keskusteluja, sparrausta, tunnuslukujen analysointia sekä toimintamallin jatkuvaa kehittämistä käytännön kokemusten perusteella.

Kehittämisen aikana käyttöön otettiin uusi työkykyjohtamisen toimintamalli sekä työkyvyn johtamista tukevia käytäntöjä. Näitä olivat muun muassa työkyvyn tunnuslukujen systemaattinen tarkastelu, työkykyjohtamisen vuosikellon mukainen seuranta, johdon käyttöön tuotettavat raportit sekä työhyvinvointipalveluiden tarjoama asiantuntijatuki. Samalla selkeytettiin työhyvinvointipalveluiden, keskijohdon ja esihenkilöiden rooleja työkykyjohtamisessa.

Kehittämistyössä korostui myös muutosjohtaminen. Työkykyjohtamisen merkitystä tarkasteltiin henkilöstön hyvinvoinnin, palvelutuotannon laadun, henkilöstön saatavuuden ja talouden näkökulmista. Yhteistä ymmärrystä rakennettiin pitkäjänteisesti tiedon, keskustelujen ja käytännön kokemusten avulla. Kehittämistyön keskeisenä tuloksena ei ollut ainoastaan uuden toimintamallin rakentaminen, vaan myös työkykyjohtamisen merkityksen vahvistuminen osana normaalia johtamista.

Kehittämistyö toteutettiin pääosin organisaation omana työnä. Ulkopuolisena asiantuntijatuen muotona hyödynnettiin Kevan työkykyjohtamisen koulutusta, mutta erillistä ulkopuolista hankerahoitusta ei ollut käytössä. Kehittämistyön merkittävimmät kustannukset muodostuivat henkilöstön työajasta, pilotointiin osallistumisesta sekä toimintamallin suunnitteluun, käyttöönottoon ja arviointiin käytetyistä resursseista.
Tuloksena syntyi työkykyjohtamisen toimintamalli, joka kokoaa yhteen työkykyjohtamisen vastuut, toimintatavat, yhteistyörakenteet ja työkyvyn tuen keinot. Toimintamalli jäsentää työkykyasioiden käsittelyn vuosikellon mukaiseksi, suunnitelmalliseksi toiminnaksi ja tukee työkyvyn ennakoivaa johtamista.

Toimintamallin myötä työkykyjohtamisen käytännöt, vastuut ja yhteistyö eri toimijoiden välillä selkiytyivät. Työkykyasioiden seuranta yhdenmukaistui, ja keskeiset työkyvyn tunnusluvut sekä työkyvyn tuen toimenpiteet koottiin osaksi säännöllistä johtamista.

Malli toimii esihenkilöiden käytännön työvälineenä ja tukee varhaista tunnistamista, oikea-aikaisten tukitoimien käynnistämistä sekä työkykyyn liittyvien kustannusten hallintaa. Työkykyjohtamisen pilotti ja toimintamalli.pdf

Toimialat

Teemat