Ennakoivasta tiedosta vaikuttaviin rekrytointiratkaisuihin

Pirkanmaan hyvinvointialueella tunnistettiin tarve siirtyä rekrytoinnissa reaktiivisesta toimintatavasta ennakoivaan henkilöstö- ja osaamissuunnitteluun. Kehittämistyön taustalla olivat hyvinvointialuestrategian tavoitteet, väestön ikääntyminen, muuttuvat palvelutarpeet sekä kasvavat haasteet työvoiman saatavuudessa.

Tavoitteena oli rakentaa yhteinen ennakoivan rekrytoinnin toimintamalli, jonka avulla henkilöstö- ja osaamistarpeita voidaan tunnistaa aiempaa aikaisemmin ja kohdentaa rekrytoinnin toimenpiteitä oikea-aikaisesti. Samalla haluttiin vahvistaa tiedolla johtamista sekä varmistaa, että henkilöstön saatavuus pystyy tukemaan palveluiden järjestämistä myös tulevaisuudessa. Kehittämistyö toteutettiin vaiheittain. Ensin muodostettiin kattava tilannekuva henkilöstörakenteesta, eläköitymisennusteista sekä rekrytoinnin nykyisistä haasteista. Tämän pohjalta tunnistettiin ne ammattiryhmät ja palvelut, joissa työvoiman saatavuus muodostaa suurimman riskin tulevina vuosina.

Seuraavaksi käynnistettiin tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi. Työssä hyödynnettiin Futures Platform -menetelmää, jonka avulla tunnistettiin toimintaympäristön muutoksia, tulevaisuuteen vaikuttavia ilmiöitä sekä niiden vaikutuksia eri ammattiryhmien osaamistarpeisiin.

Kehittämistyön tuloksena laadittiin koko hyvinvointialueelle yhteinen ennakoivan rekrytoinnin toimenpidesuunnitelma. Siihen koottiin rekrytoinnin ennakointia tukevat toimenpiteet, kuten oppilaitosyhteistyö, työnantajakuvan kehittäminen, kansainvälinen rekrytointi, sisäinen liikkuvuus, henkilöstön pitovoima sekä tiedolla johtamisen käytännöt. Samalla käynnistettiin ennakoivan raportointikokonaisuuden rakentaminen päätöksenteon tueksi.

Työ toteutettiin pääosin oman henkilöstön voimin osana normaalia kehittämistoimintaa. Kehittämisessä olivat mukana rekrytointipalvelut, henkilöstöjohtaminen, palvelualueiden asiantuntijat ja johto. Yhteistyötä tehtiin Tampereen kaupungin työllisyys- ja kasvupalvelujen kanssa laadullisessa ennakoinnissa ja arvioimme heidän kanssaan tulevia osaamistarpeita. Erillistä hankerahoitusta ei tarvittu. Kehittämistyön merkittävin tulos oli se, että Pirkanmaan hyvinvointialueelle luotiin yhteinen ennakoivan rekrytoinnin toimintamalli ja sitä tukeva toimenpidesuunnitelma. Aiemmin hajallaan ollut ennakointitieto koottiin yhteiseksi kokonaisuudeksi, joka tukee strategista henkilöstö- ja osaamissuunnittelua koko organisaatiossa.

Työn ansiosta tulevat työvoimatarpeet ovat aiempaa näkyvämpiä. Eläköitymisennusteiden, henkilöstötiedon ja toimintaympäristöanalyysin avulla tunnistettiin kriittisimmät ammattiryhmät ja palvelut, joihin henkilöstön saatavuuteen liittyvät riskit erityisesti kohdistuvat. Tämä luo paremmat edellytykset kohdentaa rekrytoinnin toimenpiteitä ennakoivasti ja vastata henkilöstön saatavuushaasteisiin.

Kehittämistyö vahvisti yhteistä tilannekuvaa henkilöstö- ja osaamistarpeista ja yhteinen tilannekuva henkilöstötarpeista parani. Samalla luotiin työvälineitä ja rakenteita, joiden avulla rekrytointia voidaan tarkastella aiempaa vahvemmin osana pitkän aikavälin henkilöstösuunnittelua.

Pitkällä aikavälillä toimintamallin odotetaan parantavan henkilöstön saatavuutta, tukevan palveluiden jatkuvuutta, vähentävän rekrytointiriskejä sekä mahdollistavan resurssien nykyistä vaikuttavamman kohdentamisen. Samalla voidaan vähentää kiireellisten rekrytointien tarvetta ja vahvistaa hyvinvointialueen kykyä vastata tulevaisuuden työvoima- ja osaamistarpeisiin.

Toimialat

Toiminnot

Teemat